III Edición de las Xornadas Internacionais de Coaching XIC´11

Junto a Robert Dilts y otros prestigiosos ponentes, celebraremos este año la 3ª edición de las Xornadas Internacionais de Coaching XIC´11.

Más informaciones en: www.xornadascoaching.es ....Te esperamos!

Empatía en el curso de ICC

Estos días he tenido el privilegio de impartir en la certificación de coaching de ICC que QCoach ha organizado, en que está como profesor también Joseph O’Connor. Ha sido un sueño hecho realidad para mí y para muchos compañeros. El ambiente que se ha creado ha sido genial, por la enorme categoría humana y el acervo profesional de los participantes.

De nuevo podría decir que la humildad de Joseph es asombrosa (hice un post hace tiempo sobre esto)… estoy seguro de que es condimento esencial para que pueda lograr la serenidad que transmite y que le permite utilizar las palabras con la precisión de un cirujano y la armonía de una orquesta.

Pero en esta ocasión ha habido algo que ha destacado por encima de todo: la calidad de la participación. Qué importante es que sus preguntas vayan, de forma ordenada e inspiradora, llevándonos por distintas zonas que puedan ir componiendo el puzle del aprendizaje de forma natural, espontánea.

Pero esta participación ha llegado más lejos: surgió la magia… por ejemplo, esta anécdota que nos dejó petrificados. Hay un ejercicio en que el cliente expone una situación durante 3 minutos, después de lo cual sólo escucha las preguntas que 3 coaches le harían para ayudarle, sin opción a responder ninguna… En varios grupos estas preguntas surgidas de tan breve explicación y sin posible continuidad produjeron un enorme beneficio a quien tenía el rol de cliente… ¿Energía en forma de empatía? Aún no lo puedo explicar.

Y esto me recuerda aquello que siento en todos los programas a los que asisto para desarrollar nuevas técnicas… ¡lo primero es el rapport! (conexión, empatía,…). La técnica tiene alguna oportunidad si el terreno de juego (la relación) está preparado… Si no, la técnica se queda en puro teatro, en hacer que haces…

Sentir unión y confianza como centro de todo, qué bonito es el ser humano.

El juego interno en la Copa Davis

"El capitán debe observar y ayudar a su tenista a ver cosas que no ve. El tenista se involucra emocionalmente en el partido de una forma distinta. Le es difícil ver lo que está pasando porque sus emociones suben y bajan. La responsabilidad del capitán es ser su segundo par de ojos, pero no solo eso: debe entender qué decirle, pero también cuándo decírselo".

Quizá estés pensando que si cambiamos "tenista" por "colaborador" o "empleado", estas declaraciones las estaría dando un coach o un líder con estilo coaching. En realidad, son de Jim Courier, el excelente capitán la seleccion de tenis de USA, a la que España ha ganado este fin de semana en la Copa Davis.

Es curioso cómo el tenis es fuente de constante aprendizaje en cuestiones de rendimiento mental para cualquier profesional sometido a situaciones de presión (¿Alguno no lo está?). Se dice que el coaching surge a partir del libro The Inner Game of Tennis de Tim Galway (1976), lo que da una idea de lo que la investigacion en deporte aporta al coaching. Puedes leer la historia de este maestro en wikipedia, es de lo más interesante.

El directivo también necesita otros ojos con los que mirarse, adquirir distancia para que no lo atrapen sus emociones y hábitos de pensamiento. Depende tanto de su motivación y capacidad de crear nuevas alternativas que una hora de calidad y claridad vale más que horas de esfuerzo. Si a esto le unimos la claridad de pensamiento que se necesita para valorar y conseguir la añorada conciliación familiar y personal... ¡Que bien el vendría una figura similar al capitán de un tenista!

Cositas buenas

¿Qué tal andas en tu habilidad de vivir? Vivir es como respirar o como comer, son acciones que vamos a realizar de todas formas, pero que se puede hacer con mayor o menor calidad en función de la atención que le pongamos.

Me gusta la frase que utiliza Joseph O'Connor "ser responsables de nuestras propias emociones". Esta es una de las claves en nuestra calidad en el vivir ¿las emociones nos ocurren o tenemos algo que decir en su generación? Digas sí o digas no estás en lo cierto, pues esta creencia hará que vivas de una u otra manera, que seas o no responsable de los pensamientos que generas y que provocan esas emociones.

A mí me gusta verlo de una forma sencilla... creo que es posible coleccionar a lo largo del día "cositas buenas" (habrá quien se acuerde del título del precioso disco de Paco de Lucía que me dio la idea) ¿De qué depende que el día de hoy sea bueno o malo, feliz o infeliz?(permítase la simplificación) ¿Es más decisivo lo que nos sucede o lo que pensamos y recordamos?

Imagínate cómo podemos vivir si le damos un volumen de 100 a las cosas buenas que nos ocurren o que se nos ocurren a lo largo del día y le ponemos a las que nos hacen daño el volumen imprescindible ¿Cómo sería nuestro vivir?

En mi interior hace tiempo descubrí un mecanismo que me ayudaba a ser eficiente, pero que también me hacía daño. Tenía el hábito de no dejar de pensar en lo malo (los problemas) hasta que se solucionaran, creía que esa era mi responsabilidad... bastante lógico ¿no? El resultado es que nunca encontraba espacio para estar bien y que poco a poco me acercaba al abismo.

Ahora tengo la certeza de que mi responsabilidad es estar en mi mejor disposición, actitud o estado para resolver con calidad, frescura y sin bloqueos a cualquier problema que se me presente... y para vivir con calidad, que es lo que nos queda.

La propuesta es centrarnos en nosotros como instrumento musical perfecto, que si está bien afinado puede tocar con soltura la más difícil pieza... y que si está desafinado destrozará la composición más bella.

Contacontos

Te invito a explorar qué hay de fabuloso en los cuentos. No olvides que las culturas más dispares han transmitido durante siglos sus valores y pautas de comportamiento mediante los cuentos (e incluso su conocimiento).

Me encanta sentir como los niños se siguen embobando con los cuentos (los mismos que me contaban a mí) a pesar de que parezca que todo ha cambiado tanto (¿será que sólo nos fijamos en lo que cambia?).

En USA, los últimos decenios estaba de moda el storytelling, que al gallego se traduciría como contacontos... (algo tan arraigado en nuestra cultura!!) ¿Qué podemos aprender de esta disciplina?

En PNL también se estudian muy profundamente los cuentos (que también se pueden llamar historias, relatos,...) en el llamado Milton Model (en honor a Milton Ericksson)... ¿por qué?

En ambos casos, se explica cómo la magia del relato nos hace crear un mundo en nuestra mente que nos activará (o atraerá). Si me cuentas una lista de cosas, me acordaré como mucho de alguna cosa suelta que me haya llamado la atención. Si me cuentas una historia, seré capaz de recordarla e incluso contarla... y además me asociaré intensamente al mensaje subliminal si la cuentas bien.

Dicen que al contar una historia, se provoca que quien escucha se quede con el hilo argumental de forma nítida, y va llenando aquellos "huecos" que pueda haber en la narración de la forma más adecuada para su propio entendimiento... ¡tenemos un aliado, un cómplice en el que escucha!

Me dirás que hace falta arte y tienes razón... cuanta más mejor. He visto cómo construye y cuenta cuentos mi amiga contacontos Charo Pita y es asombroso. También es cuestión de entrenarse...

Cuentos y metáforas tienen mucho en común. Para acabar te quiero proponer una:

Cuando algo bonito quiere nacer, en un principio va creciendo y haciéndose fuerte, igual que cuando la castaña está dentro de su recubrimiento de pinchos en el árbol: verde, fuerte, agresiva. Una vez la castaña ha crecido cae del árbol, y ese caparazón se va debilitando hasta que se rompe sólo... y entonces aparece un fruto delicioso que en Galicia usamos para hacer postres y acompañamientos exquisitos...

¿Con qué lo estás relacionando?

Y esto es lo que más me gusta: cuéntame el cuento,... pero no me cuentes tu moraleja.

La fuerza

¿Es lo mismo la fuerza de voluntad, la motivación, la energía, el "punch"...?
Atendiendo al concepto en si, no, pues cada una de ellas tiene una definición clara y concisa, así como la voluntad es la capacidad para realizar algo con intención, la motivación son los estímulos que mueve a las personas a realizar una acción. Pero a efectos considero que se trata de circunstancias, de estímulos, de emociones que generamos internamente y que nos permite ir a un estado de mejora, un estado de cambio; es decir, ahora no me encuentro bien, necesito un cambio y será la fuerza de voluntad, será mi motivación, mi energía que me guie, que me impulse hacia esa meta.
Si fuera así siempre sería una maravilla, conseguiríamos todos nuestros propósitos, pero en ocasiones resulta que a mitad de camino abandonamos y dejamos de ver ese horizonte o bien nos desmotivamos porque esta siendo más duro que lo pensábamos o no estoy recurriendo a los recursos necesarios y estoy gastando un 80% para lograr un 20% de resutaldos; creo que tod@s nos podemos sentir identificados con esta situación en alguna que ocasión.
Os cuento brevemente mi caso, mi objetivo fue dejar de fumar, lo he conseguido a mi tercer intento, antes había recaido a los 6 meses. Que me hizo realmente dejar de fumar, tan simple, como QUERERLO, QUERER RECUPERAR MI SALUD, en ese momento mi fuerza de voluntad era del 100%, con la ayuda de una técnica de anclas de PNL y mi fuerza ya llevo 3 años y no he vuelto, ni me acuerdo, ni me aptece. Parece muy sencillo y lo es, que sucede que hasta que uno no distinga un QUERER de un TENGO QUE entonces no esta siendo el momento!
Muchos clientes coinciden en que lo que aporta un coach al proceso de lograr sus meta es DISCIPLINA! El simple hecho de estar tarbajando en exclusividad para buscar los mejores recursos, las vías más sencillas, los mecanismos, la motivación ayuda y les orienta en esa trayectoria.

Para vosotr@s ¿es lo mismo fuerza de voluntad, motivación? ?qué los distingue?¡¡¡Que la fuerza nos guíe!!!!

Dos orejas y una boca

"Tienes dos orejas y una boca... por eso hay que hablar la mitad de lo que escuchas". Esta frase le hace mucha gracia a un gran amigo mío (Javi, no digo tu nombre para que no te sonrojes ;-).

Lo cierto es que es la escucha activa es una herramienta que no siempre usamos y que es la clave de una "conversación poderosa" (o negociación poderosa). Pero ¿por qué?

En una sesión de coaching reciente pude de nuevo observar el resultado que se provoca cuando tratas de convencer en vez de escuchar. Parece que convencer es un fin en sí mismo, pero muchas veces lo que provoca son unas barreras que van en contra de lo que realmente importa: la creación del clima de confianza para poder "construir" soluciones comunes.

No puedo contar este caso por confidencialidad, pero fue algo muy parecido a esto... a ver si te ha pasado alguna vez algo parecido a este caso real...

Un capitán de destructor de USA navegando de noche por el Atlántico se encuentra con una luz en el horizonte. El capitán ordena al sobrecargo que den a ese barco instrucciones de virar . "Señor, nos dicen que viremos nosotros", le contesta tras el correspondiente envío y recepción de señales. Después de otro intercambio de orden y contraorden, el capitán, como un brazo de mar, dice "Dígale que esto es un destructor USA y que yo soy su capitán... o se apartan o abrimos fuego". El sobrecargo, con cara de sobresalto, regresa de nuevo y responde "Dice que desviemos nuestra trayectoria, que él es el encargado y que aquello es un faro".

LA VISIÓN COMPARTIDA

"Una visión no es importante por
lo que es, sino por lo que logra"

Más o menos con estas palabras , que no son mías, comencé una jornada de coaching grupal para emprendedores orientada al desarrollo de la visión personal.

La mayoría de los emprendedores, cuando ponen en marcha un proyecto empresarial y lo desarrollan, cuentan con un conjunto de elementos que conjugados entre sí generarán un valor de mercado y crearán la dinámica productiva de la empresa. Esos elementos suelen ser: un conocimiento que ponen en valor, unos recursos externos, una ambición y una visión.

La cuestión que yo planteaba en esa jornada era: ¿en qué medida habían perfilado y alcanzado una visión de su empresa y organización? las respuestas no abundaron.

Al hablar de visión, me estoy refiriendo a la imagen inspiradora, que sirva de orientación de las acciones para todo aquel que participe en el proyecto empresarial, y que haga posible la unión y la motivación del conjunto de personas. Dice Robert Dills que le que realmente motiva es la visión.

La visión consiste en aquello que da respuesta a la pregunta ¿qué queremos hacer, crear, ser?

Para conformar una imagen que comprenda estas respuesta es preciso que entren en juego las visiones individuales del empresario /os. También se puede dar cabida a todos aquellos que dan vida al proyecto empresarial, como por ejemplo personas clave de la organización. Así pues, a través de un proceso conversacional se van generando inclusiones y exclusiones de propuestas, planteamientos, objetivos que al final definan y den solución a esa pregunta esencial.

La principal utilidad que cumple la visión compartida es la de que un equipo aprenda en conjunto, y funcione "Todos a una" . Es tan importante el aprendizaje como el resultado que se alcanza, porque a través del desarrollo de la visión compartida la organización se va gestando como una organización capaz de aprender, pues no basta con que sus miembros individualmente alcancen aprendizajes, sino que es importante que la organización, como tal, como sistema vivo, también alcance un aprendizaje y desarrolle una serie de competencias que son propias de esa organización, precisamente porque se "ha puesto a la tarea" Por ejemplo las empresas que aprenden a escuchar, a discutir para llegar a acuerdo, a dialogar creativamente y encontrar soluciones innovadoras.

A su vez cuando se pone en práctica esa escucha, diálogo creativo, etc. al final se alcanza esa visión, o imagen compartida y asumida por todos, que hará posible la unión entre las personas y una fuerza de motivación sin igual.

Quiero plantear la pregunta sobre el coste y el beneficio de no tener y tener, respectivamente , una visión compartida.

¿Qué coste tiene para una organización o un equipo, el que sus miembros tengan visiones diferentes, y pongan en acción posturas distintas o divergentes, de forma manifiesta o tácitamente?¿qué sucede en esos casos? ¿diferencias de criterio, demoras, desánimo, menor productividad, diminución de la competitividad?

Pongámonos en positivo, ¿qué pasa en una organización si los directivos a través del diálogo, la reflexión y la discusión hacen un proceso de creación de una visión compartida? ¿actuarán siguiendo un rumbo elegido y aceptado , habrá un diálogo creativo, aportaciones constantes , innovación , entusiasmo, se gestionarán los conflictos con la experiencias de que ya se conoce la manera de encontrar soluciones productivas?

Esta es mi invitación a la reflexión.

Maika Pujales

Un equipo...para trabajar y crecer

Con frecuencia se da en el mundo empresarial la dificultad de crear equipos de trabajo eficaces, eficientes, orientados a objetivos, proactivo, motivados, etc. en este artículo planteo qué factores influyen precisamente en que se genere y desarrolle un auténtico equipo de trabajo.
¿De qué depende que las cosas sucedan de tal manera, que permitan la formación efectiva de un equipo de trabajo? Desde mi experiencia, creo que uno de los factores más determinante a la hora de que los equipos se formen con facilidad es el nivel de auto-conocimiento de las personas que lo integran y sus capacidades conversacionales, es decir , su capacidad para hablar de lo que "les pasa". Cuando el nivel conversacional es alto, es posible una comunicación de expectativas clara, y la elaboración de planes ajustados a las circunstancias reales. En cambio, cuando faltan esos requisitos, surgen muchas más cortapisas y barreras que dificultan el trabajo y los resultados del equipo, que en la mayoría de las ocasiones no tienen que ver con las aptitudes de sus miembros.
¿Por qué he llegado a esa conclusión? pues porque veo que cuanto más se conocen las personas, y más conocen su realidad, tienen más facilidad para dar respuestas a las expectativas que ellas mismas se han creado y a las expectativas que otros han depositado sobre ellas, y por tanto contribuir con sus capacidades a alcanzar los objetivos marcados.

Desde un punto de vista de lo que sucede y tiene lugar en los equipos, creo que lo que dificulta su formación es que la mayoría de las veces las personas se sitúan un poco lejos de su condición humana, de seres con fortalezas y debilidades, con emociones y con necesidades.
El líder a veces asume el papel del "Mago de Oz" tratando de dar todas las opciones, todas las respuestas y todas las visiones, ( cerebro- corazón - coraje) a sus colaboradores, cuando realmente también es un hombre/mujer de carne y hueso que necesita que sus compañeros de viaje asuman su propio poder personal. No quiero decir que el líder no tenga una visión clarificada de hacia dónde quiere ir, y que su tarea consiste en transmitirla e inspirar a su equipo. Quiero decir que es bueno para el equipo ver que su líder también es vulnerable, y que por eso no es menos líder, sino todo lo contrario. De todas formas este extremo es más complejo de lo que aquí expongo, así que sirva esto como mera pincelada de la idea de que el líder debe mostrar su humanidad vs omnipotencia.

Por otra parte, para los colaboradores también es positivo hablar de sus puntos débiles, sus inquietudes, y asumir la responsabilidad de hacer el cambio. Para lograr ese cambio no basta con poner voluntad, ya que primero requiere comprender lo que está pasando dentro de la persona y en la relación con su entorno. A veces son cuestiones que no tienen que ver con las aptitudes del colaborador, sino más bien con el conocimiento que tiene de sí mismo y de cómo el entorno le está afectando.

Recientemente presencié e intervine en una conversación grupal, en la que sus miembros hablaban directamente de la problemática intrínseca de cada uno (cada personas tenías sus inquietudes, y unas no tenían nada de que con otras). Esas inquietudes estaban generando tensiones entre los colaboradores a la hora de realizar su trabajo y repercutía en el rendimiento del equipo.
Para llegar a ese punto de la conversación , fue preciso que las personas se sintieran humanas, con necesidades, con deseos, con temores, con esperanzas…a partir de ahí , se logró un movimiento de apertura, que permitió que se pusieran en común los pensamientos y las emociones. Cuando esto se produce, surge de una forma casi espontánea la valoración mutua, el reconocimiento de las cualidades, y de las aportaciones de los otros, y como resultado la unión, el equipo.
Con esta energía conectada y puesta ahora al servicio de las metas y objetivos comunes, es mucho más sencillo trabajar, obtener buenos resultados, y ...crecer.

Creencias limitantes

Las lecciones que se pueden recibir haciendo coaching son inagotables. Pueden conocerse los principios o pautas que sigue el comportamiento humano en general, pero es admirable cómo suceden en cada caso particular.

Esta semana he tenido oportunidad de vivir la historia de una persona que creía que

"soy incapaz de tener una relación de igual a igual con mi jefe"

y que cuando su jefe acababa aprovechando esa situación ventajosa, ella acababa explotando y teniendo una conducta agresiva.

Este caso puede sonar a típico (lo es). Lo atípico empieza en que la persona en cuestión conocía muy bien lo que sentía, lo que debería hacer (pautas de asertividad) y lo que debería sentir... simplemente creía que era incapaz... y acababa con la pregunta habitual: "ahora dime qué debo hacer" (oh, cielos!).

Tras unos minutos de ayudarle en la autoexploración por diversas experiencias propias previas, llegamos a una que es la que me motivó a escribir este artículo:

"Ese jefe era imposible de tratar para todos sus empleados, pero a mí me trataba con total respeto. Todos me preguntaban ¿qué le das?"

Ambos nos quedamos sorprendidos con la paradoja de esta afirmación respecto a su situación actual ¡uao! La persona se dio cuenta del poder que sentía en su relación con aquel jefe... le cambió la cara.

Sentir ese "estado" (o actitud) tan vívidamente de nuevo le permitió conjurar la creencia que hoy la limitaba. Ahora sólo se trataba de practicar la herramienta y la motivación para "recuperar aquel estado" en el momento en que se encuentre con su jefe (o similar)... Las alternativas de tener una relación más fructífera eran mucho mayores.

Cuántas veces se encuentran situaciones en el pasado en que tuvimos el comportamiento que hoy necesitamos... somos mucho más capaces de lo que puede parecernos en una situación dada y con una motivación inadecuada. En este caso, la persona se motivaba a usar todos sus recursos en la relación con un jefe cuando éste le parecía muy difícil... y cuánto potencial estaba guardando.

Motivación y recursos... un tándem inseparable!

El hombre más feliz del mundo

Redes nos deja este interesante programa (pulsar para verlo). Comienza con un video de 2 minutos didáctico y precioso sobre la filosofía zen, que nos explica porqué es inspiradora de una nueva forma de entender y de sentirse.

Después habla el monje Mathieu Ricard, nombrado "el hombre más feliz del mundo" por un estudio (no me preguntéis cómo y a quién midieron... a mí también me parece complicado). En todo caso, un hombre que merece ser escuchado con atención.

Situaciones de bloqueo

Esta semana he podido reflexionar más profundamente sobre situaciones de bloqueo gracias a dos sesiones en que se han planteado de forma nítida tanto el problema como la solución.
El problema de las situaciones de bloqueo es que la persona cree profundamente que no existe solución, y que si existe es una especie de secreto que alguien tiene y que daría cualquier cosa por conseguir.
Esto se escenifica en que la primera tentación del cliente es preguntar "¿qué hago? proponme algo". Mi primera tentación es, lógicamente, tirar de anecdotario o de experiencia para decirle algo que desde fuera parece evidente (es sorprendente cómo estar pegado al problema nos impide pensar con claridad).
Lo que podría suceder si sucumbiera a esa tentación es que la persona respondería cosas como "eso ya lo he intentado", "con esta persona es imposible",... simplemente porque está situado en el mismo lugar y desde ahí no tiene la perspectiva suficiente para ver una realidad distinta. Yo lo veo como algo físico... tengo que ayudarle a moverse de ahí para que él mismo vea la solución. Esta nueva perspectiva, junto a la información que ya tiene (tanto la que maneja en primer plano como la que no sabe que tiene y que puede obtenerse mediante preguntas) será lo que dé el EUREKA!
Para dar esta perspectiva, para sacar al cliente a que vea desde fuera la situación que lo bloquea, es interesante la técnica de la columna izquierda: ¿a ti qué te sucede en esa situación?. un ejemplo es éste:
- ¿Y a ti qué te sucede cuando ella te interrumpe en la reunión?
- ... mmm... Pues me siento desorientado...
- ¿Y eso qué emoción te provoca?
- ... Sensación de miedo. Necesito defenderme.
- Entiendo, el miedo provoca que te defiendas ¿Y qué comportamiento surge?
- Le doy una respuesta irónica.
- ¿Y cómo se siente ella?
- etc.
Espero que se vea lo que significa el trasladarnos desde el "contar lo que pasó" exteriormente (contenido) hacia la perspectiva de "qué genera lo que pasó", tal como se utiliza en esta técnica (hay muchas más). Esta segunda perspectiva parece mucho más productiva ¿verdad?
Surge una última cuestión ¿Cuál es la columna izquierda del coach? ¿Qué me sucede cuando la otra persona muestra el bloqueo y dice "proponme algo"?. ¿Me produce miedo, necesidad de dar la respuesta?. Esa es la pregunta que todo coach debe hacerse para poder situarse a su vez en el lugar desde el que pueda ayudar a ver desde fuera... No te dejes capturar por emociones o miedos...

¿Qué busca un cliente de coaching?

En una clase reciente sobre coaching, surgió la pregunta ¿Qué buscan los clientes que acuden a un coach?... una pregunta poderosa, porque puede darnos la evidencia de la idea más extendida sobre para qué piensa el público que sirve el coaching.
Habitualmente, las conversaciones previas en nuestro caso versan sobre "quiero hablar mejor en público", "quiero dirigir mejor", "quiero tener mejores resultados en mis relaciones",...
Estos clientes tendrían en común dos cosas:

• Buscan aprender
• Se centran en "habilidades personales" o "soft".

No cabe duda de que ambas cuestiones son una especialidad del coaching, aunque recordemos que el coaching sirve para mejorar cualquier tipo de desempeño, aunque no sea "soft". Por ejemplo, el coach deportivo ayuda a mejorar el saque en tenis... ¿hay alguna habilidad menos "soft"?. Eso sí, es lógico que en una etapa inicial el coaching se ocupe del área específica de las habilidades personales.
¿Por qué habilidades personales? Hoy, cada vez más personas son conscientes de que ésta es precisamente  la habilidad clave para un excelente desempeño profesional (el éxito) y el equilibrio personal. Quien sabe dirigir, delegar, negociar, gestionar el tiempo, el estrés, priorizar,... está claro que tiene una posición de privilegio... que puede sustituir a esfuerzos heróicos e insostenibles.
El coaching es la disciplina que más conocimiento ha aunado (de muy distintas fuentes, en muy distintas tendencias) para crear una metodología con herramientas concretas para ayudar en el desarrollo de las habilidades personales, relacionales o directivas.
¿El coaching sólo ofrece aprendizaje? Para entender todo lo que aporta, veamos cómo se crea el circulo virtuoso del coaching:

1. Se ayuda al cliente a aprender (desarrollar competencias) lo necesario para...
2. Alcanzar las metas que se ha propuesto (sin ellas no habría la motivación suficiente), mediante un auto-aprendizaje (auto-observación - cambio) que...
3. Provoca el desarrollo personal.

Tengamos en cuenta que en Francia se utilizan coaches para ayudar a los estudiantes en todo el proceso de su tesis... con resultados sorprendentes.
Lo resumiría en que el coaching es la forma más natural de aprendizaje, que atiende las distintas dimensiones de la persona.

Los buenos y los malos hábitos.

Si... efectivamente los hábitos existen para ser amigos nuestros.
No son per se algo negativo, aunque con frecuencia les echamos la culpa: "es un mal hábito que tengo"; es la costumbre, la rutina, ... o la justificación del escaso esfuerzo que invertimos en cambiar aquello que no termina de convencernos, pero que por alguna misteriosa razón mantenemos.

El hábito puede ser una forma de pensar, de actuar, de no actuar,  de sentir, de reaccionar... grande, mediana o pequeña... global o al detalle.  Físico, mental, emocional, combinada,... No importa.  El hecho es que estamos llen@s de hábitos que mantenemos y por tanto afianzamos. Los hay que nos aportan beneficios, y los ahy que nos aseguran quebraderos de cabeza... entonces, por qué los mantenemos?

Que nadie se engañe, aunque en apariencia me perjudique, lo cierto es que todo aquello que hacemos nos aporta algo, o de lo contrario desistiría en hacerlo. Mantenemos nuestras conductas, la buenas y las no tan buenas, porque nos benefician el algo. Cosa diferente es que ese "algo" sea más o menos consciente o controlado por mi. Así que cuando quiera usted saber exactamente qué le aporta ese "hábito", debe preguntarse y responderse con franqueza: PARA QUÉ hago X?

Y si la respuesta, llamémosle Z, no le convence, entonces pregúntese ¿Y PARA QUE hago Z? Continúe hasta que encuentre una causa relativamente profunda...

Entonces podrá TOMAR LA DECISIÓN de modificar o no dicho hábito.


En unas tres semanas mínimo podemos reformar un hábito siempre que no esté excesivamente arraigado en nosotr@s, en cuyo caso, obviamente, llevará más tiempo. A veces estas predicciones temporales pueden llegar a ser sorprendentemente económicas!!

Operativamente,  la modificación de un hábito puede estructurarse y conseguirse siguiendo estos pasos. Obviamente, si  le cuesta, busque un COACH!!

1. Anote el hábito que desea eliminar o reformar.
2. Busque la manera para poder hacer medibles los resultado, es imprescindible!
3. Relacione por escrito las consecuecnias  negativas que le genera ese hábito.
4. Escriba también los beneficios que obtendrá una vez haya eliminado o modificado el hábito.
5. Recompénsese a sí mism@ desde el primer día según observe que lo está consiguiendo.Y que le feliciten a su alrededor!!

En definitiva, tómeselo lo suficientemente en serio, y opte por el cambio para mejorar!! Está en su mano!

• Lectura recomendada: Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva de Stephen R. Covey.

Vivir el mensaje

Hoy he tenido la oportunidad de dar una conferencia junto a mi amigo Joaquín Dosil. Es una de esas que nos gusta compartir, en esta ocasión trataba de comunicación en política relacionado con coaching.

Al final de la misma me quedé con sabor agridulce, pues aunque las personas que asistieron quedaron visiblemente contentas y muchas nos felicitaron, y aunque incluso Joaquín y yo también disfrutamos, me quedó la espinita de que al principio de la conferencia no estaba logrando el nivel de comunicación acostumbrado.

En el viaje de vuelta a casa tuve la oportunidad de reflexionar sobre cuál podía ser la razón de ese bajón incial y me di cuenta de que el mal funcionamiento del micrófono me influyó más de lo que imaginaba. Digamos que las limitaciones del contexto externo dominaron a mi contexto interno (afortunadamente pronto se solucionó).

Pero no fue eso por lo que me decidí a escribir estos pensamientos. En el viaje de vuelta me resultó curioso darme cuenta de cómo hago el análisis pos-discurso. Descubrí que me baso principalmente en 3 cuestiones sencillas en torno a la pregunta "¿Viví el mensaje?". Son éstas:

1. ¿Estaba absolutamente embebido en el mensaje? Si me doy cuenta de que algo externo al mismo desviaba mi atención, puedo aprender a ignorarlo para una próxima ocasión (es como si lo conjurara).


2. Las cosas que decía ¿significaban algo intenso para mí? Solamente logro que los demás escuchen con atención si lo que digo me interesa mucho contarlo. Necesito que eso que cuento despierte sensaciones dentro de mí, es como si se encendiera una mecha. Esto tiene que ver con la preparación del discurso, igual que el siguiente punto.


3. ¿Se puede relacionar lo que digo con cuestiones prácticas y anécdotas o ejemplos? Si me quedo en conceptos (también necesarios), la calidad del discurso baja. La audiencia agradece mucho que se cuenten historias, sean ejemplos o anécdotas, con personas involucradas. Cuando analizo buenos oradores para obtener mejores prácticas, descubro que algunos de los mejores siguen de forma sistemática el ciclo ANÉCDOTA-CONCLUSIÓN-APLICACIÓN A LA REALIDAD.

Estos 3 puntos sirven para que no falte la emoción, la naturalidad y la confianza en el discurso, una combinación poderosa... 3 puntos para reflexionar a posteriori, pues el peor ingrediente para un discurso es un exceso de auto-evaluación durante el mismo.

"HOW COACHING WORKS"

"Una imagen vale más que mil palabras..."

¿Sabes gestionar tu tiempo?

Estas son algunas de las principales leyes de la gestión eficaz del tiempo... 

 parecen de perogrullo, 

pero aplicarlas es más complejo de lo que parece...

Es necesario crear el hábito... 

¿¡un poco de entrenamiento, quizá!?

1.   Ley de Pareto: con el 20% de mi tiempo obtengo el 80% de resultados, por lo que ...  no soluciono los problemas de falta de tiempo empleando más tiempo, si no organizándolo!

2.   Ley de Parkinson: las tareas tienden a durar tanto tiempo como tiempo disponible hay para ellas!!  ARRGG!

3.   Ley del alargamiento indefinido: las tareas duran más tiempo cuando se interrumpen y reanudan. Vamos, que lo hagas de un tirón, y si no es viable, al menos divide en partes una tarea y así facilitarás el cumplimiento de esta ley!

4.   Ley de la dificultad de aparcar camiones: solemos dejar para más tarde las tareas que no suponen apatía. dificultad, de tal manera que al final no encontramos el momento... sin embargo una de las leyes de la felicidad más claras nos dice: posponer la satisfacción!! Deja el dulce para el final y te dejará un sabor más agradable!

5.   Ley de la chapuza al perfeccionismo: podemos tender a ser muy perfeccionistas en unas tareas y chapuceros en otras, pero lo que siempre hay que preguntarse es... para qué sirve la tarea? La propia respuesta nos dará el nivel de calidad e implicación!

Toma nota y no desgastes un minuto más en desgastarte pensando en que no 
tienes tiempo!